近日中大咨詢?cè)诙聲?huì)上做了“某國(guó)有企業(yè)干部任期制改革”的案例分享，贏得了董事會(huì)的高度認(rèn)可。董事會(huì)成員一致認(rèn)為，在社會(huì)公眾既往的印象中，國(guó)有企業(yè)是“鐵飯碗”、進(jìn)入國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位之后更相當(dāng)于是端上了“金飯碗”，只要未觸犯原則性紅線，仕途基本是穩(wěn)定可靠的。而本案例中，該國(guó)有企業(yè)自我加壓、主動(dòng)求變，大膽嘗試推行任期制改革，將激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引入對(duì)國(guó)有企業(yè)干部的日常管理之中，通過過程管理、成效考核來為干部畫像，評(píng)判崗位與個(gè)人的匹配度，并嚴(yán)格按照既定契約兌現(xiàn)薪酬、執(zhí)行任免。此改革打破了人們對(duì)國(guó)有企業(yè)“思想陳舊、故步自封”的老印象，是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要的重大變革，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇。

根據(jù)要求，現(xiàn)將該國(guó)企干部任期制改革的部分理念向廣大干部員工做以宣傳：

一、什么是任期制和契約化管理?

對(duì)企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行的，以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任(或解聘)的管理方式。

二、推行任期制和契約化的根本目的是什么？

就是以任期制為要求，以契約化為保障，破除過去以干部身份作為管理基礎(chǔ)而導(dǎo)致的職務(wù)鐵交椅的問題。一是有了明確的任期時(shí)限以及年度和任期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求，二是必須硬性考核，并與干部任免及薪酬剛性聯(lián)系、兌現(xiàn)。

三、如何進(jìn)行任期制管理？

明確任期，到期重聘。比如經(jīng)理層成員的任期期限由董事會(huì)確定，一般為三年。經(jīng)理層成員任期期滿后，應(yīng)重新履行聘任程序并簽訂崗位聘任協(xié)議。未能續(xù)聘的，自然免職(解聘)，若有黨組織職務(wù)者，一并免去。

四、如何進(jìn)行契約化管理？

簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，按照定量與定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向。目標(biāo)值應(yīng)科學(xué)合理、具有一定挑戰(zhàn)性，一般根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的任務(wù)、企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)對(duì)標(biāo)結(jié)果等設(shè)置。

五、剛性設(shè)定退出管理紅線

1、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果未達(dá)到完成底線(如百分制考核低于70分)，或年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核核心指標(biāo)未達(dá)到完成底線(如完成率低于70%)的。

2、連續(xù)兩個(gè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格或任期綜合考核評(píng)價(jià)為不稱職的。

3、對(duì)違規(guī)經(jīng)營(yíng)投資造成國(guó)有資產(chǎn)損失負(fù)有責(zé)任的。

4、因其他原因，董事會(huì)(或控股股東及其黨組織)認(rèn)為不適合在該崗位繼續(xù)工作的。

以上基本概念僅是對(duì)該國(guó)有企業(yè)干部任期制改革的簡(jiǎn)單介紹，需要我們關(guān)注學(xué)習(xí)的不僅是其具體做法，更是由此引發(fā)的管理思考：擁有先天體制優(yōu)勢(shì)的國(guó)有企業(yè)尚能如此放開胸懷、自我變革，我們做為民營(yíng)企業(yè)，面臨的生存環(huán)境要艱難百倍，更沒有理由安于現(xiàn)狀、故步自封。

2020年4月份，董事會(huì)審議下發(fā)了《中高管干部聘任和末位淘汰機(jī)制》，開啟了集團(tuán)干部管理改革的新篇章，提出了職級(jí)劃分、任職資格、聘任管理等一系列新的概念，成為集團(tuán)人力資源改革的重要組成部分，盡管還需要在執(zhí)行中不斷優(yōu)化完善，但成效已有目共睹。近日經(jīng)董事會(huì)討論，又研究通過了“對(duì)前任干部的工作成效進(jìn)行總結(jié)、量化，為新晉干部設(shè)定基期、目標(biāo)值，以便于評(píng)判干部能力”、“提拔干部要堅(jiān)持‘小步快跑’原則，逐級(jí)提拔，避免浪費(fèi)激勵(lì)資源”等補(bǔ)充要求，將做為干部管理進(jìn)一步細(xì)化、量化的新嘗試。

對(duì)企業(yè)來說，干部是支柱、是軀干；將一名員工置于干部崗位，既是一種信任，更是一種責(zé)任。對(duì)每名員工、尤其是已身處領(lǐng)導(dǎo)干部崗位的人員來說，需要做的不僅是學(xué)習(xí)、順應(yīng)企業(yè)的改革進(jìn)程，更應(yīng)主動(dòng)思考領(lǐng)悟上述國(guó)有企業(yè)干部任期制改革背后的意識(shí)與膽魄，企業(yè)之于社會(huì)、猶如個(gè)人之于企業(yè)，“適者生存”是永恒的競(jìng)爭(zhēng)法則，要想不被大勢(shì)淘汰，唯有思危、思變、思進(jìn)，不斷地自我加壓、自我變革，時(shí)刻保持自我能力提升與企業(yè)需要同步！